Rozwiązanie stosunku pracy to jeden z najważniejszych momentów w karierze zawodowej – zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Długość okresu wypowiedzenia zależy przede wszystkim od rodzaju zawartej umowy oraz od stażu pracy u danego pracodawcy, przy czym już po 6 miesiącach zatrudnienia obowiązują inne zasady niż na początku współpracy. Ten artykuł wyjaśnia, jakie tryby zakończenia zatrudnienia przewiduje Kodeks pracy, jak prawidłowo liczyć terminy oraz kiedy możliwe jest rozstanie się bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę – rodzaje i podstawy prawne rozwiązania
Umowy w prawie pracy można rozwiązać na kilka sposobów, a Kodeks pracy w art. 30 wymienia je wprost: za porozumieniem stron, przez wypowiedzenie, bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który była zawarta, lub z dniem ukończenia pracy, do której wykonania była zawarta. Każdy z tych trybów rządzi się odrębnymi zasadami i wywołuje różne skutki prawne dla obu stron umowy.
Wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu drugiej stronie oświadczenia woli o zamiarze zakończenia zatrudnienia. Różni się od porozumienia stron tym, że nie wymaga zgody drugiej strony – wystarczy jednostronne oświadczenie. Stosunek pracy trwa jednak nadal przez cały okres wypowiedzenia, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę – inaczej wygląda to przy umowie na czas nieokreślony, inaczej przy umowie na czas określony, a jeszcze inaczej przy umowie na okres próbny. Przy umowie na czas nieokreślony decydujący jest staż pracy u danego pracodawcy, natomiast przy umowie próbnej – jej długość. Znajomość tych różnic pozwala uniknąć kosztownych błędów formalnych, które mogą skutkować roszczeniami przed sądem pracy.
Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę – zasady i długość
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony uzależniony jest od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przy stażu krótszym niż 6 miesięcy obowiązuje 2-tygodniowy termin; gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy – 1 miesiąc; a po co najmniej 3 latach pracy – 3 miesiące. Tak skonstruowana skala chroni pracowników z dłuższym stażem przed nagłą utratą dochodu.
Stosunek pracy rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia, a nie w dniu złożenia oświadczenia. Oznacza to, że samo wręczenie pisma nie kończy zatrudnienia – obie strony pozostają związane umową przez cały wyznaczony czas. Dopiero ostatni dzień tego terminu jest faktyczną datą rozwiązania umowy.
Do stażu decydującego o długości wypowiedzenia wlicza się cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy, nie tylko czas przepracowany na podstawie aktualnej umowy. Co istotne, uwzględnia się również czas pracy wynikający z przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Pracownik nie traci zatem nabytego stażu przy przejęciu firmy przez nowy podmiot.
Przy umowie na czas określony zasady są analogiczne – decyduje łączny okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy, z zachowaniem tych samych progów stażowych: poniżej 6 miesięcy, od 6 miesięcy do 3 lat oraz powyżej 3 lat. Umowę tego rodzaju można wypowiedzieć niezależnie od tego, ile czasu pozostało do jej końca.
Jak prawidłowo złożyć wypowiedzenie umowy – wymogi formalne i procedura
Kodeks pracy wymaga formy pisemnej zarówno dla wypowiedzenia składanego przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Brak zachowania tej formy nie powoduje nieważności czynności, jednak otwiera drugiej stronie drogę do dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. Praktyka orzecznicza wskazuje, że wypowiedzenie wysłane wyłącznie mailem – bez kwalifikowanego podpisu elektronicznego – nie spełnia wymogu formy pisemnej i może zostać skutecznie zakwestionowane.
Pracodawca wypowiadający umowę na czas nieokreślony ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia – wynika to z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Pracownik takiego obowiązku nie ma; może złożyć rezygnację bez podania przyczyny i jest to w pełni skuteczne prawnie. To asymetryczne rozwiązanie chroni zatrudnionych przed arbitralnym zwalnianiem, jednocześnie dając im swobodę zakończenia stosunku pracy w każdym momencie.
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy doręczyć drugiej stronie w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Odmowa przyjęcia dokumentu nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia, bowiem sądy pracy konsekwentnie przyjmują, że już sama możliwość zapoznania się z treścią pisma wywołuje skutek prawny. Bieg terminu rozpoczyna się od dnia doręczenia, a nie od daty wystawienia dokumentu.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – kiedy pracownik i pracodawca mogą to zrobić
Rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia to tryb nadzwyczajny, dopuszczalny tylko w ściśle określonych sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy. Pracodawca może sięgnąć po to rozwiązanie na podstawie art. 52, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie lub utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy. Termin na złożenie oświadczenia wynosi 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracownik z kolei może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego – na przykład nie wypłacał wynagrodzenia lub narażał go na utratę zdrowia. Ochronie podlegają także okresy szczególne: przebywanie na urlopie wypoczynkowym, zwolnienie lekarskie czy ciąża. W tych sytuacjach pracodawca co do zasady nie może skutecznie wypowiedzieć umowy – oświadczenie złożone w trakcie zwolnienia lekarskiego jest wadliwe i może zostać uchylone przez sąd pracy, choć samo w sobie nie jest nieważne z mocy prawa.
Warto odróżnić rozwiązanie bez wypowiedzenia od wygaśnięcia umowy, które następuje z mocy prawa – na przykład w razie śmierci pracownika lub tymczasowego aresztowania trwającego ponad 3 miesiące. Żaden z tych trybów nie wymaga składania odrębnego oświadczenia przez żadną ze stron.
Jak liczyć okres wypowiedzenia – przykłady z datami i orzecznictwo sądu pracy
Praktyczne liczenie terminów wypowiedzenia rządzi się precyzyjnymi regułami, których naruszenie może kosztować pracodawcę odszkodowanie. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, 2-tygodniowy i miesięczny okres wypowiedzenia kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego. Termin nie biegnie zatem od dnia do dnia, lecz do końca tygodnia lub miesiąca.
Rozważmy konkretny przykład: pracownik zatrudniony przez ponad 3 lata otrzymuje wypowiedzenie w połowie zimowego miesiąca 2019. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia nie kończy się 15 maja – kończy się na ostatni dzień wiosny 2019 roku, czyli 31 maja, w ostatnim dniu trzeciego miesiąca kalendarzowego liczonego od daty złożenia oświadczenia. Gdyby to samo wypowiedzenie zostało złożone 1 lutego, termin upłynąłby dokładnie 30 kwietnia, a nie 1 maja.
Do stażu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet jeśli były przerywane. Wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r. (sygn. I PK 102/02) potwierdził, że sumowanie dotyczy wszystkich umów zawartych z tym samym podmiotem. Pracownik wielokrotnie zatrudniany przez tę samą firmę nie traci nabytego stażu przy każdej nowej umowie.
Najczęściej zadawane pytania
Czy można skrócić lub wydłużyć okres wypowiedzenia umowy o pracę?
Strony umowy mogą za porozumieniem skrócić okres wypowiedzenia – Kodeks pracy w art. 36(1) dopuszcza jego skrócenie do 1 miesiąca przy wypowiedzeniu przez pracodawcę, przy czym pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie za pozostałą część. Umowne wydłużenie jest dopuszczalne, o ile nie jest mniej korzystne dla pracownika niż przepisy ustawy – w praktyce oznacza to, że strony mogą ustalić termin dłuższy niż ustawowy, ale nie krótszy. Takie postanowienie musi znaleźć się wprost w treści umowy.
Czy można wypowiedzieć umowę bez okresu wypowiedzenia?
Tak, ale wyłącznie w trybach nadzwyczajnych wskazanych w Kodeksie pracy. Pracodawca może to zrobić na podstawie art. 52 (ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych) lub art. 53 (długotrwała niezdolność do pracy przekraczająca łączny czas pobierania zasiłku). Pracownik może rozwiązać umowę w tym trybie na podstawie art. 55, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia – w takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Czy pracownik zatrudniony 3 lata ma inny okres wypowiedzenia?
Dokładnie 3 lata to próg, po przekroczeniu którego obowiązuje 3-miesięczny termin wypowiedzenia przy umowie na czas nieokreślony. Pracownik zatrudniony przez co najmniej 3 lata podlega dłuższemu terminowi, co potwierdza art. 36 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Przy umowie zawartej na okres próbny zasada ta nie ma zastosowania, bowiem tam decyduje wyłącznie długość samego okresu próbnego, nie staż u pracodawcy.
Artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W konkretnej sprawie skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym.
